激励，就是对人的动机的激发。一个人动机被激发，积极性就高，就会自觉地去努力工作，实现规定的目标。行为科学认为需要引发动机，动机支配行动。美国心理学家马斯洛于1943年《人类动机理论》和《动机与人》等著作中，把人的需要分为5类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛的需要层次理论表明，某层次的需要得到满足后，就不再能保持其激励作用，为激励员工就必须随之转移到满足其更高层次的需要上来。
人的基本特点还是“经济人”，因此，物质利益的激励还将起着非常重要的基础性作用。在目前的阶段，我国的人均生活水平还不高，有的地方还很贫穷落后，不可能把餐饮行业的发展希望全部寄托于员工的无私奉献上。企业希望员工忠诚，员工也希望企业给予相当于付出的回报。《财富》评价百家善待员工的企业，选出其中的10家，研究他们留住员工的绝招，结果发现至关重要的一点就是善待员工，满足他们的福利要求。现在我们有些饭店实行了工资体制的改革，打破大锅饭，实行岗位工资、计件工资等，按劳取酬，受到员工的认同，但是应当根据各个企业的特点和实际情况加以运用。但总的来说合理的工资激励必须贯彻劳绩结合、奖勤罚懒的原则，拉开差距。
餐饮行业的员工年轻人占绝大的比例，对他们而言，工作的成就感有时比物质奖励还要重要。提升是对他们卓越工作表现的最具体、最有价值的奖励方法，提升得当可以产生积极的引导作用，激励他们发挥出自己最大的潜力。但是，提升要注意坚持原则，要注意人尽其才，把最合适的人放在最合适的岗位上。
荣誉激励就是满足员工自我尊重的需要，从而达到激励的目的。作为管理者要善于公开赞扬自己的下属，对优秀员工和班组设立适当的荣誉称号，经常组织丰富多彩的活动、竞赛等，激发员工的荣誉感。例如有的饭店在大堂内展示该饭店的星级员工的照片就是荣誉激励的一种常用的形式，有的饭店组织销售业绩突出的员工外出旅游加考察就是对他们工作的激励。
工资激励等合理的薪酬体制是不够的，还应当使激励进一步深化。以下是一个饭店激励深化成功的范例：南京的国际会议大酒店于2003年起在餐饮部推行了等级制度，将员工按操作能力分高、中、初级，通过考核拉开员工之间的工资差距，开始取得了良好的效果。但随着时间的推移，由于这种工资制度的局限性，高级工工资无法再向上调整，工作积极性受到限制，加上高级工名额有限，低级级别无法上调，管理陷入僵局。此后经过酝酿又推出每月服务明星制度，即通过具有一定资质的员工自查、自评、自报，对工作情况进行合理的反馈，结合服务中客人的反应，管理人员的必要考核，完成服务明星的产生过程，达到了既提高常规服务质量又激励员工的目的。但时间长后员工又出现倦怠情绪。到2005年饭店推出了高质奖励，即通过累积式考核，视员工连续工作的年限，以及工作考核中的长期效果，以直观形式告知员工，结合工作量和出勤，对工作年限在三年以上的员工、服务优良率在85％以上的员工每月给予一定数额的专项奖励，效率低、质量差的员工则给予一定的处罚。这样的调整使激励的范围扩大了，灵活性增加了，更多员工的积极性被调动起来，服务质量得到了提高。由此可见不断地推进和深化激励非常必要，否则激励的成效只是暂时的。